Le harcèlement moral ou sexuel
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Il se distingue du harcèlement sexuel qui est défini à l'article L 1153-1 du code du travail par les agissements de toute personne dont le but est d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers. Le harcèlement peut par ailleurs constituer une forme de discrimination si elle est fondée sur l'un des critères figurantÂÂ à l'article
L1132-1 du code du travail. La preuve de l'existence du harcèlement est aménagée, en ce sens que le salarié doit établir des faits permettant de présumer son existence puis c'est au tour de l'employeur de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un harcèlement.
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QUE FAIRE ? QUELS RECOURS ?
- La médiation
Face à une situation de harcèlement moral, la victime peut solliciter une médiation en se fondant sur l'article L 1152-6 du code du travail. Cependant, celle-ci n'est possible que si l'auteur présumé du harcèlement donne son accord sur la mise en œuvre de la médiation ainsi que sur la personne du médiateur. A défaut, cette voie ne peut être utilisée.
Comment contacter un médiateur ?
Il n’existe pas deÂÂ liste comme pour les experts judiciaires. Pour obtenir des renseignements à ce sujet, nous vous suggérons deÂÂ joindre la DDTEFP (Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle) ou éventuellement des organismes travaillant en relation avec les médecins du travail.
Comment contacter un médiateur ?
Il n’existe pas deÂÂ liste comme pour les experts judiciaires. Pour obtenir des renseignements à ce sujet, nous vous suggérons deÂÂ joindre la DDTEFP (Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle) ou éventuellement des organismes travaillant en relation avec les médecins du travail.
- Les représentants du personnel
Le salarié peut également se tourner vers les représentants du personnel, au premier rang desquels les délégués du personnel. Ceux-ci sont investis par l'article L 2313-2 du code du travail d'un véritable droit d'alerte lorsqu’il est constaté une atteinte aux droits des personnes ou à leur santé physique ou mentale.
Si l’auteur présumé du harcèlement â€â€œ sexuel ou moral â€â€œ est le chef d’entreprise, comment cela se passe-t-il ?Tout dépend de ce que la victime souhaite faire. Elle peut :
- engager une procédure prud’hommale en prenant acte de la rupture du contrat de travail ou en demandant sa résiliation judiciaire,
- saisir les représentants du personnel,
- informer le médecin du travail dans le cadre d’une visite à son initiative,
- informer l’inspecteur du travail …
Dans tous les cas, le/la salarié(e) est protégé(e) contre le licenciement.
- engager une procédure prud’hommale en prenant acte de la rupture du contrat de travail ou en demandant sa résiliation judiciaire,
- saisir les représentants du personnel,
- informer le médecin du travail dans le cadre d’une visite à son initiative,
- informer l’inspecteur du travail …
Dans tous les cas, le/la salarié(e) est protégé(e) contre le licenciement.
- L’employeur
Il doit aussitôt déclencher une enquête et prendre les dispositions nécessaires pour y remédier. A défaut, le conseil de prud'hommes peut être saisi.
- Le CHSCT (Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail)
Par ailleurs, le CHSCT peut proposer des actions de prévention en matière de harcèlement.
- Les syndicats
Les syndicats peuvent agir avec l'accord du salarié afin d'obtenir la condamnation d'un harcèlement (article 1154-2 du code du travail).
Si l’entreprise (compte tenu de sa taille) ne dispose pas de CHSCT, ni de représentants du personnel ?
Le salarié peut surtout compter sur le médecin du travail qui s’assure des conditions de travail des salariés, de leur santé physique et mentale.
Le salarié peut surtout compter sur le médecin du travail qui s’assure des conditions de travail des salariés, de leur santé physique et mentale.
- Le médecin du travail
Le médecin du travail peut être sollicité dans le cadre d'une visite passée à l'initiative de la victime du harcèlement. Le médecin du travail peut alors, sur le fondement de l'article L 4624-1 du code du travail, proposer à l'employeur des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes justifiées entre autre par son état de santé physique ou mentale. L'employeur doit prendre en considération ces propositions ou faire connaître son refus par écrit.
- L’inspecteur du travail
Le dernier interlocuteur possible pour la victime de harcèlement est l'inspecteur du travail dont l'une des missions est le contrôle du respect des règles d'hygiène et de sécurité.
Mai 2009
Le stress au travail
La seule base juridique en matière de « stress au travail » est l’ « accord national interprofessionnel sur le stress au travail » du 2 juillet 2008.
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Celui-ci a été étendu, de sorte qu'il est désormais obligatoire pour tous les employeurs, quels que soient la taille de l'entreprise et le domaine d'activité. Tous les salariés sont potentiellement concernés, quel que soit le type de contrat ou de relation d'emploi (CDD, CDI, salariés des entreprises sous-traitantes et travailleurs intérimaires). (J.O. du 6 mai 2009 : http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000020581815)
Par conséquent, c'est un facteur de risque que l'employeur doit prendre en compte de façon à prendre les mesures nécessaires pour le prévenir ou le limiter.
Par conséquent, c'est un facteur de risque que l'employeur doit prendre en compte de façon à prendre les mesures nécessaires pour le prévenir ou le limiter.
Il faut rappeler que cet accord le place comme étant un interlocuteur incontournable pour faire face à ce problème, c'est donc en premier lieu vers lui que l'on doit s'orienter face à ce risque.
Auteur : Olivier ROMIEU, avocat spécialiste en droit social (14/05/09)
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Le Document Unique (D.U.)
Quels que soient la taille de l’entreprise et son secteur d’activité, l’employeur doit transcrire dans un document unique, les résultats de l’évaluation des risques professionnels (dont les risques psychosociaux) à laquelle il a procédé dans le cadre de son obligation générale de prévention des risques professionnels.
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Le contenu du Document Unique
Le Document Unique permet d'améliorer les conditions de travail en diminuant ou supprimant les risques par la mise en place de mesures de prévention.
Il doit comporter un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail. Pour ce faire, l’employeur peut s’appuyer sur différentes sources d’information disponibles dans l’entreprise : analyse des risques réalisée par le CHSCT, listes des postes de travail à risques particuliers, fiche d’entreprise établie par le médecin du travail…
Il doit comporter un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail. Pour ce faire, l’employeur peut s’appuyer sur différentes sources d’information disponibles dans l’entreprise : analyse des risques réalisée par le CHSCT, listes des postes de travail à risques particuliers, fiche d’entreprise établie par le médecin du travail…
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Le document unique doit faire l’objet d’une mise à jour régulière (au moins une fois par an) et lorsqu’une modification survient (transformation de l’outillage, révélation de risques non identifiés jusqu’alors, survenance d’un accident du travail…).
Où consulter le D.U. de son entreprise ?
Un avis indiquant les modalités d’accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d’un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.
Le défaut d’élaboration du document unique et l’absence de mise à jour sont pénalement sanctionnés. (Article R 4121-1du Code du Travail).
Le défaut d’élaboration du document unique et l’absence de mise à jour sont pénalement sanctionnés. (Article R 4121-1du Code du Travail).
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